导读一种现象值得注意：名列世界500强的绝大部门企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，已经把对员工的职业心态与职业技术培训作为其战略制胜的重要手段，职业司理人、企业员工如果不实时 “ 充电 ” 调整，只能年年 “ 折旧 ”。企业如果不重视培训，就不能 “ 升级换代 ” 增强活力，形成可连续生长的优势。这是为什么？因为这些企业的治理者都明白，培训是企业提升竞争力的重要手段之一，是企业连续竞争力的 “ 发念头 ”。

贝尼斯定理提出，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。1例如：美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。企业为造就人才所花的用度已到达了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%。

日本松下电器公司有一句名言：“生产品之前先出人才”，其首创人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的造就和训练摆上重要的议事日程。世界级的大公司都很是重视员工的培训，他们投入大量的财力在员工培训方面，以此来提高事情效率，增强企业的竞争力。摩托罗拉公司曾做太过析，公司每年在员工培训上的花费到达1.2亿美元，这一数额占公司人为总额的3.6％；公司划定每个员工每年必须到场40小时的培训。

摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。他们认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司缔造了40亿美元的财富。GE每年用于员工培训的用度高达10亿美元。这笔用度在全球所有的企业中不仅堪称之最，更难能难得的是，GE在培训方面的投入不仅保持着一连性，而且随着企业的生长，在已往的数十年中一直保持着逐步递增的趋势。

该公司前任董事长兼CEO杰克·韦尔奇曾说：“你最名贵的工具不是你的资产，而是在公司替你事情的人，是他们头脑里所有的想法和他们事情的能力。IBM用于员工培训人均每年3000美元，他们曾投资2亿美元用于对10万名IBM员工的培训，使他们能够从事服务、中间件和Linux系统这样“技术含量较高的事情”。

美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一用度占公司总开支的3％，每一位进入联邦快递的员工都市发现，培训是生活和事情中不行缺少的一部门，纵然是最普通的员工，每年也都能获得2500美元去念书，每个速递员在递送第一件物品前，都要接受40个小时的“刚性”培训。新加坡航空培训员工1年要花1亿美元。新航的首席执行官这样看待员工培训：培训是必须的，而不是可选的。即即是在经济颠簸时，培训也不会被省去。

韩国三星团体始终相信更新的知识是保持企业恒久乐成的基础。因此，公司建立了三星行政总监院，为公司850名高级司理提供了为期6个月的“再教育。

海尔建立了海尔大学，并建设了海尔国际培训中心，增强对员工的素质和职业技术的培训。遐想建立了中国科学院遐想学院，开展科技工业创新创业人才的培训。长虹投资1000万建设了培训中心，举行全员培训。

……这些企业对于员工培训的重视，也决议了企业保持源源不停的再生力。2以下，简朴先容一些企业内部培训的方法：1.布雷德福的敏感性训练理论所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“心田深处的”相互作用而到达行为的改变。感受性培训在心理学上又称之为团体咨询，这种方法源于美国，经由日本、台湾传到中海内地，适合各条理人群。

为了使感受性培训获得更好的效果，训练要求学员能够努力的到场，放下自我的身份，展示真实的自己，用心去体会、感悟每个环节，使自己真正的融入运动之中，这样才气体验心田的收获。在感受性培训中，勉励学员以此时现在的履历和感受相互坦诚的交流和相同，使用团体的互动，克服疏离感，使学员展示开放、老实、自然的特质，体现出新的适应行为。如从饰演角色转变为更直接的表达自己，团队的凝聚力无形中获得强化，个性获得提升；从对履历和不确定性持较守旧的态度转变为更开放的接受外在现实和忍受不确定性；从遇到问题在自身外部寻找谜底，转变为愿意从内指导自己。

从缺乏信任、关闭、畏惧人际关系转变为对别人更具开放性和善于表达自己，在人性开发上相助精神获得强化，团队意识获得增强。凭据社会学理论和人际相同理论，把训练目的定位在自我探索，提升自信，掌握人际来往技巧，提高人际相同能力，提升服务意识、强化团队精神。

履历讲明，一小我私家的乐成，15%靠的是专业知识，85%靠的是人际相同和处世技巧等综合因素。敏感度训练（感受性培训）的目的就是通过用心理学干预技术叫醒自我意识，寻找人生的目的、意义和价值，使人学会保持康健心理，学会自我调治，从心田深处认识自己，学会怎样与人相处，建设和谐人际关系。在运动中，通过耳濡目染，在潜移默化、润物无声中增强努力看法和人性修养，真正领会团结、相助、互助的团队精神。使学员在专业知识IQ、情商EQ、人际关系HQ几个方面获得提升。

2.游戏训练法游戏训练法是一种在培训员工历程中常用的辅助方法。他的目的是为了改变培训现场气氛，而且由于游戏自己的趣味性，可提高到场者的好奇心、兴趣及到场意识，并改良人际关系。

现在外洋已有许多企业将游戏训练引起培训员工的课程中，作为一种辅助教育方式。引入游戏时应注意：（1）注意引进游戏训练法的目的是为了服务于“培训学员”这一任务。

因此不要以游戏自己作为培训的目的，而使之成为一种单纯的游戏，而应将其纳入培训计划，作为辅助教学的方式。（2）慎重思量游戏在整个课程中的插入位置，制止使其与此前后内容格格不入，无法连贯培训计划的前后。因此指导员最好能熟知各游戏的特征（目的、效果、视察要点等），然后在订立培训时重复戡酌在哪一阶段的培训历程中加入哪一种游戏。（3）平常应注意收集种种团体教育训练游戏，如向导能力诊断、设计人生、探险等等，而且还要相识其优势特性，以便纳入培训计划中。

3.压力袒露培训现代社会猛烈的生存竞争，使事情压力成为越来越多的人不得不面临的一个问题。过多的事情压力之所以会对员工造成影响，是因为压力往往造成一些不良的感受和反映。就组织而言，事情压力可能会直接导致员工士气降低、绩效下降、缺勤率上升、自动去职等等，不仅影响小我私家的生长，也成为组织恒久生长的一个隐患。为此，开发有效的压力干预方法，并运用于组织，已成为培训行业的一个重要课题。

近年来，一种整合的压力培训模式——“压力袒露培训”(Stress Exposure Training， SET)模式为设计、开发、实施压力培训提供了参考框架，为临床心理学治疗方法在组织培训中的进一步应用、为组织的压力培训提供了新的思路。SET的思想泉源于临床心理学中的“压力免疫训练”。压力免疫训练是一种压力治理的认知一行为方法，形成于20世纪80年月。

最初被用来资助前来咨询的人应对疼痛、恼怒和恐惧反映。厥后它作为一种综合的压力干预措施，被广泛用于淘汰讲演焦虑、事情压力、改善压力下的作业绩效等方面。压力免疫训练一般分为三个阶段。

第一阶段是认知重构阶段，通过解说压力的本质、发生历程、造成的影响等，让小我私家更好地明白压力现象，而且纠正他们关于压力的错误认识。第二阶段重在让小我私家学习并训练缓解压力的技术，目的是让小我私家形成一套自己的应对压力的方法，增强小我私家在压力情况下的行为能力。第三阶段是实际的运用，即让小我私家置身于压力逐渐增加的情况中，运用学到的技术去减轻自己的不良感受和反映，形成良好的应对压力的行为，并增加小我私家对自己应对压力的能力的信心。可是，由于压力免疫训练源于临床心理学领域，它具有的一些临床心理学特征在一定水平上故障了这种方法在更实际的培训情况中的运用。

SET接纳了压力免疫训练的思想和模式，但又突破了压力免疫训练的局限性，进一步将这种方法运用于组织的压力培训。4.破冰游戏破冰又称融冰,是打破人际来往间怀疑、猜疑,就象打破严冬厚厚的冰层。

这个破冰游戏资助人们变得乐于来往和相互学习,打破生疏人之间的隔膜，消除同事间的积怨。低风险的破冰游戏例子包罗：让人们自我先容。两人一组组成一对，要求每一拍档先容同组另一拍档的名字、事情等情况。

让人们先容各自差别的培训履历。将所有到场者的从商年数相加，指出相互学习的重要性。更富挑战性、耗时的破冰游戏包罗：显示团队互助的价值，到场者凭据所给的特殊声明书中所列清单饰演拾荒者。

他们将与同班的学员在这场角逐中竞争，为勉励相互认识，对谁人最先完成任务的人给予奖励。泉源 | MBA智库百科（ID：cyjyh88）。

本文来源：澳门人威尼斯官方-www.xiamenkp.com